Formation : qui est responsable de sa mise en place ?

Un chiffre, une date, une sanction : depuis 2018, toute entreprise qui néglige d’actualiser les compétences de ses salariés s’expose à une pénalité financière. À l’autre bout de la chaîne, le salarié conserve le droit de refuser une formation en dehors de ses horaires habituels, sauf si un accord collectif en décide autrement. Certaines conventions collectives, plus strictes encore que le Code du travail, ajoutent leur propre couche de règles.

Mettre en place la formation ne relève plus d’un seul acteur. Employeurs, salariés, instances représentatives : chacun prend part à la partition, avec des rôles bien définis. Et la donne évolue sans cesse, sous l’impulsion de réformes qui reconfigurent les droits, les devoirs et les marges de manœuvre.

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La formation professionnelle en entreprise : un enjeu collectif et réglementé

La formation professionnelle n’est pas une faveur accordée par la direction. Elle s’inscrit dans un cadre réglementé, strictement balisé par le code du travail et, parfois, des accords sectoriels encore plus serrés. Certaines formations obligatoires s’imposent à tous, peu importe le secteur, tandis que d’autres répondent à des exigences propres à chaque métier ou aux risques spécifiques rencontrés sur le terrain. La législation force les employeurs à intégrer ces actions dans un plan de développement des compétences.

Dans le BTP, la liste est longue : prévention des risques chimiques, formation amiante, habilitations pour les travaux en hauteur ou la conduite d’engins (CACES), gestes et postures, port des équipements de protection individuelle. Côté santé, la manipulation des produits anesthésiques, la prévention des risques infectieux ou encore le respect rigoureux des protocoles d’hygiène hospitalière s’imposent à tous. La restauration doit composer avec des exigences précises en matière d’hygiène alimentaire et de sécurité.

Petit tour d’horizon des incontournables :

• Formation à la sécurité : tous les salariés y ont droit, quel que soit leur poste ou leur ancienneté.
• Formation spécifique secteur : BTP, santé, restauration, chaque secteur impose ses propres exigences, en lien avec ses risques particuliers.
• Plan de développement des compétences : pivot de l’organisation, il structure et trace toutes les actions de développement des compétences, garantissant au passage la conformité de l’entreprise.

L’objectif de la formation obligatoire ? Sécuriser le quotidien et protéger la santé de chacun. L’employeur doit repérer, planifier et suivre ces actions sous peine d’être sanctionné. Les salariés, quant à eux, disposent d’un droit à la formation, mais doivent aussi s’impliquer pour rester à la page. Derrière le plan de développement des compétences, se joue à la fois le dialogue social et la capacité de l’entreprise à rester compétitive.

Qui détient la responsabilité de la mise en place des formations ?

La formation en entreprise n’a rien d’une initiative individuelle. La loi tranche : l’employeur reste le principal garant du dispositif. Il lui revient de mettre en place les formations obligatoires, d’assurer l’adaptation au poste, et de veiller au maintien de l’employabilité de ses équipes. Le code du travail le précise, tout comme l’obligation de mener des entretiens professionnels tous les deux ans.

En pratique, la direction des ressources humaines (DRH) ou le responsable formation pilote l’ensemble : élaboration du plan de développement des compétences, gestion du budget formation, choix des prestataires, suivi de la conformité. Tout cela exige une solide expertise et une veille constante sur la réglementation. La direction générale tranche les arbitrages stratégiques, tandis que le comité social et économique (CSE) intervient pour donner son avis ou participer à la négociation, selon la taille de l’entreprise.

Voici comment la répartition des rôles s’articule :

• Employeur : il porte la responsabilité juridique de la mise en œuvre et du respect des règles.
• Responsable formation ou DRH : il pilote le dispositif au quotidien, avec un œil sur la cohérence et la traçabilité.
• CSE : acteur du dialogue social, il est consulté sur le plan de développement des compétences.

Le service formation mesure l’impact des actions menées, ajuste les dispositifs et consigne chaque étape. Les salariés ne sont pas en reste : ils ont un droit à la formation, mais doivent aussi s’y investir et maintenir leurs compétences à jour. Un partage des responsabilités dicté par la loi et, plus encore, par les mutations rapides des métiers.

Obligations légales et attentes des employeurs : ce que dit la loi

En matière de formation professionnelle, la règle n’a rien de facultatif. C’est une obligation de formation inscrite noir sur blanc dans le code du travail. L’article L6321-1 oblige l’employeur à garantir l’adaptation de chaque salarié à son poste, à préserver leur sécurité, à protéger leur santé et à maintenir leur niveau de compétences. Le plan de développement des compétences sert de colonne vertébrale à cette démarche, qu’il s’agisse de formations obligatoires en sécurité, hygiène, non-discrimination ou égalité professionnelle.

Certains secteurs ajoutent leur lot d’exigences. Le BTP impose la formation à la prévention des risques chimiques, la formation amiante, ou l’habilitation CACES pour piloter des engins. En santé, protocoles et formations s’accumulent : gestion des risques infectieux, manipulation de produits anesthésiques, hygiène hospitalière. Dans la restauration, impossible d’esquiver la formation en hygiène alimentaire. Le socle commun se double ainsi de prescriptions sur-mesure.

Le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) cartographie les risques et oriente le choix des formations correctives. Depuis 2018, le plan de formation s’est mué en plan de développement des compétences, avec une logique plus dynamique et un suivi renforcé. Ignorer ces règles, c’est s’exposer à des sanctions.

L’entretien professionnel, à organiser tous les deux ans, structure le dialogue autour de l’évolution professionnelle et de la formation continue. Quant au compte personnel de formation, il donne la possibilité aux salariés de financer leur montée en compétences, notamment via des parcours certifiants.

Développer une politique de formation efficace au service de la performance et de la conformité

Quand la politique de formation épouse la stratégie de l’entreprise, chaque service en récolte les fruits. Le plan de développement des compétences doit irriguer tous les niveaux, traduire les ambitions de l’organisation et satisfaire aux exigences réglementaires. L’adaptation des salariés à leur poste s’appuie sur une démarche structurée : analyse des besoins en amont, action de formation ciblée ensuite.

Le responsable formation joue un rôle central. Il orchestre, pilote, évalue. L’efficacité se mesure dans le choix des modalités pédagogiques, la gestion du budget formation, le suivi des indicateurs-clés. Les outils digitaux accélèrent la mutation : un logiciel de gestion de formation, Didask, Empowill ou tout autre, simplifie la traçabilité, automatise les relances, et garantit la conformité. Les échanges avec les managers et les salariés gagnent en fluidité, la gestion des sessions devient plus lisible.

Pour implanter une culture apprenante, il faut avancer avec méthode. Adopter les principes du marketing de la formation, valoriser les réussites, segmenter les offres, adapter la communication, permet de renforcer l’adhésion et de réduire l’absentéisme. L’amélioration continue s’impose, nourrie par des retours réguliers et une évaluation systématique des résultats.

Trois axes structurent une politique de formation solide :

• Gestion des obligations de formation,
• développement des compétences,
• motivation des collaborateurs : la réussite passe par une organisation rigoureuse, portée par la direction générale et les ressources humaines.

Dans un environnement professionnel où tout s’accélère, la formation ne se limite plus à cocher une case. Elle s’impose comme le moteur discret, mais puissant, qui façonne l’avenir des entreprises et de ceux qui les font avancer.